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企業經營的3大威脅

(新型勞動關係-企業勞動法務管理)

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企業勞動法務管理解決方案顧問諮詢
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勞基法權利與各項社會保險關係圖

勞動事件法2020年1月1日起實施

一、工資之推定，勞工說了算

（工資的推定，等於工資最大化）

第37條：勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。

雇主須舉證 (不做好勞動法務管理薪酬設計必輸無疑)

雇主如否認，可本於較強之舉證能力提出反對之證據，證明該項給付非勞務之對價 (例如：恩給性質之給付) 或非經常性之給與而不屬於工資，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。

二、工作時間之推定，勞工說了算

（等於工時極大化，對企業大不利）

第38條 : 出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。

雇主須舉證(不做好工作規則及出勤紀錄加班費給不完)

雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。

三、舉證責任為雇主

(如果雇主沒有將舉證資料準備好將承擔敗訴之巨大損害)

第35條 : 勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。

性別平等工作法2024年3月8日起實施

◉企業性騷擾、勞工憑感覺就算

(僱用一位勞工，企業知悉性騷擾就要啓動調查，沒有調查，罰鍰2萬~100萬)

第 13 條：雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：

一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。
二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。
雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主，亦同：．．．．．

第 38-1 條：

雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項規定者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。
雇主違反第十三條第二項規定或地方主管機關依第三十二條之二第三項限期為必要處置之命令，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
雇主違反第十三條第一項第二款規定，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。
雇主違反第十三條第一項第一款規定，經限期改善，屆期未改善者，處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。
雇主違反第三十二條之二第五項規定，處新臺幣一萬元以上五萬元以下罰鍰。
有前條或前五項規定行為之一者，應公布其名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。

(一) 解決企業勞動法務理管理方案～企業經營上所必需要的管理文件且可成為未來勞檢及訴訟的合法合規的舉證文件（您需要一位專業的執案顧問師恊助您）

金豐企業全面管理專案服務包含:

服務1 :量身訂做企業各式勞動契約及工作規則訂定並協助企業成立勞資會議代表會及性騷擾防治委員會

提供量身訂做企業勞動契約及工作規則並送審協助企業勞資會議選舉並送審
訂定企業性騷擾防治規範及協助成立性騷擾防治委員會
顧問晤談次數按合約(每次3小時)
服務期限3個月內完成

規劃詳細內容

針對目前勞動契約進行診斷及說明可能衍生之營運風險，並重新訂製。
針對目前工作規則進行診斷及說明可能衍生之營運風險，並重新訂製。
協助成立勞資會議並確認未來勞動法務管理制度之規劃方向與目標。
將完整文件檔案及相關人事管理表格交付予貴公司。

規劃之後利益 (企業法治不要人治，永續經營)

健全並落實勞資會議及勞動法務管理。
明訂各項勞動契約及工作規則。
過獎懲辦法，鼓勵表現良好員工，並對於表現未符公司標準要求者，給予適當提醒或警惕，藉以避免錯誤，降低客戶抱怨發生率。
明訂重大情節予以無條件資遣。（員工開除要件）。
明訂加班費、資遣費的計算基數。

服務2 :企業勞動法務管理薪酬設計

重新設計企業合法薪資結構，並提供薪酬相關檔案
顧問晤談次數按合約(每次3小時)
服務期限3個月內完成

規劃詳細內容

公司組織架構
薪資發放辦法
薪資軟體附贈的績效考核辦法
年終獎金發放辦法
薪資調整辦法
員工薪資確認書
薪資軟體附贈的各部門人員績效評估的考核表（提供相關文件讓公司永續經營）

規劃之後利益

重新建構企業勞動法務管理薪酬設計及檔案，合法節省企業經營大量成本。
將薪資分好工資及非工資，抑制二次費用成本，合法合理降低社保費、資遣費、加班費、職災補償成本。
讓薪資能像溫度計一般可升可降，不要像體溫計只升不降。
將部份薪資與考核結合，可將好人才留任公司。

服務3 :勞動法務顧問諮詢 (企業軍師)

規劃詳細內容

提供合約有效期內的勞動法務顧問諮詢服務。
可使用Line客服系統及0800-06-9595系統提出申請後安排客戶電話諮詢或至本公司與顧問師面談諮詢。(0800-您來-教我教我)

規劃之後利益

勞資發生糾紛第一時間提供諮詢建議，避免爭議擴大，造成企業損失。
企業預防或節省一次勞資糾紛的建議可能就足夠10年顧問費用。
提供專屬服務人員Line客服系統及0800客服電話，專人接聽，提供客戶快速服務。

勞工職業災害保險及保護法2022年5月1日起實施

1.企業有無幫勞工投保，職災保險均已生效(強制險)

(勞工到職當日没加保或以多報少罰2萬～10萬)

勞工職業災害保險及保護法：

第 6 條：年滿十五歲以上之下列勞工，應以其雇主為投保單位，參加本保險為被保險人：．．．

勞工職業災害保險及保護法施行細則：
第 6 條

．．．．
一、．．．執行業務僱用勞工者。
二、依法成立之法人。
三、．．已向目的事業主管機關辦理登記之廠場或事業單位。
四、依法立案、核准或報備之人民團體、短期補習班、訓練機構、宗教團體或公寓大廈管理委員會。
五、依法許可或核准營業之攤販或公有市場攤商。
六、外國公司．．．
七、．．．公職人員職務僱用勞工者。
八、．．．辦理社會福利服務事務之村（里）辦公處。
九、．．．經稅捐稽徵機關編配扣繳單位稅籍編號者。
十、．．．核發聘僱外國人從事家庭看護工作或家庭幫傭工作聘僱許可之雇主。

2.職災發生企業將付出慘痛代價

(買錯保險更加危險）

勞動基準法：第 59 條

勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：
一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。
二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。
三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。失能補償標準，依勞工保險條例有關之規定。
四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。其遺屬受領死亡補償之順位如下：
（一）配偶及子女。（二）父母。（三）祖父母。（四）孫子女。（五）兄弟姐妹。